Het universele OPA model voor verandering!
Waarom weerstand tegen verandering heel natuurlijk is en hoe je hiermee omgaat als mens en leider.
Waarom is het zo lastig om veranderingen van de directietafel naar de werkvloer te brengen? Waarom willen ‘ze’ niet meewerken en hoe krijg ik ‘ze’ mee? Het zijn vragen waar menig leider zijn hoofd over breekt.
Wie komt er aan mijn vuurtje?
Zoals Abraham Maslow al ontdekte en weergaf in zijn behoeftepiramide, bestaat de eerste levensbehoefte van mensen uit fysieke behoeftes (zoals voedsel en warmte), direct gevolgd door de behoefte aan veiligheid en zekerheid. Hoewel wij nu als mensen in onze ontwikkeling al enkele 10 duizenden jaren verder zijn, zijn onze behoeftes niet wezenlijk veranderd. Toen werd de warmte en veiligheid geboden door een vuurtje in een grot, nu door een vast contract, een vaste werkplek en misschien de leaseauto. Als je morrelt aan de zekerheden van mensen, maak je dus eigenlijk hun vuurtje uit en daar worden zij niet blij van. Het is dan ook heel natuurlijk dat wij ons ongemakkelijk voelen als we uit onze comfortzone worden gehaald. Verandering leidt tot onrust, sterker nog, alleen al de aankondiging van verandering leidt tot onrust. Want wat ga je doen als je vuurtje wordt uitgemaakt? Blijf je in de kou zitten of zoek je een ander onderkomen? Dat hangt waarschijnlijk af van de externe omstandigheden – hoe koud is het buiten, en hoe onbehaaglijk voel ik me?
Wat heeft OPA ermee te maken?
Een universeel model om het proces van veranderen uit te leggen is OPA. (O staat voor onrust, P staat voor perspectief en A voor actie). Daarbij kan de onrust voort komen vanuit angst, of vanuit verlangen. Dit model is zo oud als de mens en gaat ervan uit dat mensen pas in actie komen als de onrust die ze voelen zoveel spanning oproept dat ze er niet meer tegen kunnen (angst), of wanneer ze een aantrekkelijk alternatief zien waar ze graag naartoe willen (verlangen). Bijvoorbeeld een grotere grot met een vuurtje of een eigen hut. De meeste mensen zitten op hun werk in de fase dat ze het net niet ongemakkelijk genoeg hebben, ‘ik heb het niet naar mijn zin, maar ik kan er mee leven’ en ook nog geen helder perspectief hebben ‘ik weet niet precies wat mijn positie inhoudt in de nieuwe organisatiestructuur.’ Ze zijn zogezegd stuck in the middle, het punt waarop er niets veranderd. Willen veranderingen echt plaatsvinden dan is het belangrijk om de onrust en spanning die nou eenmaal bestaan, te kunnen ontladen. Dan heb je dus een helder perspectief nodig waar je voor in actie wilt komen. De vraag die je als leider zou moeten stellen is niet: hoe krijg ik mijn mensen zover dat ze doen wat ik vraag? Maar: hoe kan ik een zodanig klimaat creëren dat dit het veranderproces van mijn mensen stimuleert?
Tja, aardig verhaal, maar HOE DOE JE DAT ?? De eerste stap hierin in bewustwording. In een 2 uur durende awareness sessie neem ik mensen mee in een leuke, interactieve, confronterende presentatie waarin je niet alleen begrijpt, maar ook voelt waar dit precies over gaat.
Jeroen Bouman
Haptonoom, Adviseur gedragsverandering
